KPIs Pour Un Management Des Ressources Humaines Data-Driven

Nous savons que les indicateurs clés de performance (KPI) aident les gestionnaires à prendre les décisions et les entreprises à répondre efficacement aux tendances du marché. Les décisions en matière de vente et de marketing sont naturellement axées sur les données, et les KPI jouent un rôle clé à cet égard, surtout avec la croissance exponentielle du big data et des statistiques pertinentes sur les consommateurs.

D’autre part, la prise de décision au sein des Ressources Humaines est souvent perçue comme étant axée sur l’intuition et de nature qualitative – elle semble être davantage le domaine des humains que des logiciels. Mais il existe de nombreux indicateurs clés de performance spécifiques aux RH qui peuvent aider à transformer les décisions des RH en décisions axées sur les données, leur permettant de rationaliser leur travail et d’améliorer leurs résultats de manière assez significative (sans mettre l’humain de côté).

En fait, les données de l’entreprise ne devraient plus être le « précieux » des seuls spécialistes du marketing. Les RH peuvent elles aussi bénéficier des informations et des renseignements offerts par les indicateurs clés de performance.

Un tableau de bord analytique RH réellement productif aide les responsables RH et la direction de l’entreprise à mieux évaluer la productivité des équipes, à suivre l’avancement des projets clés, à mesurer l’efficacité des campagnes RH et à stimuler les employés en leur fixant des objectifs sur une période donnée.

Lors de la mise en œuvre de votre tableau de bord analytique RH, vous pouvez choisir parmi une liste étendue de KPI particulièrement pertinents pour les RH. Les indicateurs essentiels peuvent être les suivants :

• Indicateurs financiers (productivité)
• Indicateurs humains (suivi des effectifs)
• Indicateurs de rémunération
• Indicateurs de recrutement
• Indicateurs de climat social

Pour choisir les indicateurs les plus utiles pour votre organisation, vous devrez sélectionner ceux qui sont directement liés et pertinents pour les stratégies RH de votre entreprise.

10 KPIs Pour Gérer Le Climat Social et La Croissance des Talents

En tant que responsable RH, avoir les bons indicateurs à portée de main peut vous aider à prendre de l’avance sur vos décisions et à élaborer des politiques RH plus efficaces.

Si toutes les données de votre entreprise sont connectées à un système global de gestion de la performance, comme c’est le cas avec la plateforme ClicData, vous pouvez mieux comprendre et analyser vos problèmes les plus urgents et mettre en place des processus organisationnels et fonctionnels qui font progresser vos objectifs commerciaux.

Le suivi des métriques liées aux RH avec des KPI qui calculent l’absentéisme, le turnover d’une année sur l’autre, l’évolution de l’engagement des employés et le taux de satisfaction des employés, par exemple, peut vous aider à gérer votre climat social et la croissance des talents.

Vous pourriez également les utiliser pour créer des plans d’action plus ciblés afin d’améliorer la productivité des équipes ou de corriger les déséquilibres qui entravent la croissance de l’entreprise.

Il existe plusieurs catégories d’indicateurs utiles à des fins RH, notamment l’engagement, l’absentéisme, la mobilité, la formation et le développement. Choisir les bons KPI est une étape essentielle pour optimiser vos tableaux de bord RH. Voici les indicateurs clés de performance avec lesquels nous vous recommandons de commencer. Choisissez ceux qui sont les plus pertinents pour votre organisation et vos besoins :

KPIs pour suivre l’engagement

• Taux de rotation (total, volontaire et involontaire) : Pourcentage représentant le nombre d’employés qui quittent l’organisation pendant une période donnée par rapport au nombre moyen d’employés dans l’organisation pendant la même période.
• Taux de rétention : Mesure le pourcentage d’employés qui sont toujours employés par l’organisation à la fin de la période.

KPIs pour suivre l’absentéisme

• Taux d’absentéisme : Nombre total d’heures d’absence exprimé en pourcentage des heures disponibles pour le travail.
• Nombre de jours perdus par employé : Cet indicateur mesure le nombre de jours d’absence par employé.
• Facteur Bradford : Il s’agit d’un indicateur qui met en relation la fréquence des absences avec leur durée. Il calcule un score pour l’absence de chaque employé.

KPIs pour suivre la mobilité

• Taux de promotion : Cet indicateur vous donne le nombre de salariés qui ont été promus par rapport au nombre moyen de salariés.
• Taux de mobilité interne : Il s’agit du total des mouvements (mutation, promotion, rétrogradation) dans une organisation, exprimé en pourcentage du nombre moyen de salariés.
• Ratio de parcours de carrière : Ratio comparant le total des promotions par rapport au total des mouvements internes (promotions + rétrogradations + transferts).

KPIs pour suivre la formation et le développement

• Heures de formation par employé : Cet indicateur mesure le nombre moyen d’heures de formation par employé.
• Investissement en formation par employé : Cet indicateur établit les investissements en formation par employé.

KPIs pour des campagnes d’embauche réussies

Plusieurs KPI facilitent l’évaluation de la qualité de vos recrutements ainsi que la rationalisation de vos processus et procédures :

• Temps nécessaire au processus de recrutement
• Ratios de sélection
• Coût/taux d’embauche
• Temps consacré à la sélection des candidats
• Proportion de CDD / CDI recrutés
• Diplômes
• Taux de diversité des nouveaux embauchés
• Satisfaction des nouveaux candidats

Grâce à ces indicateurs clés de performance, il est possible d’élaborer une stratégie de recrutement plus efficace. Ils permettent également aux recruteurs de recruter plus facilement le bon profil pour le poste et aident à réduire le temps de recherche, à évaluer les CV soumis, à sélectionner le meilleur candidat et à minimiser le risque d’inadéquation du candidat au poste.

En raison de leur impact potentiel, il est important de mettre en place ces indicateurs de performance avant de lancer toute campagne de recrutement. Les informations que vous en tirerez pourront vous aider à déterminer la meilleure marche à suivre pour atteindre l’objectif de votre organisation.

La collecte et l’analyse des données relatives à toutes les étapes du processus de recrutement – de la publication de l’offre à l’intégration du nouvel employé à +1 an – peuvent révéler ce qui entrave et ce qui favorise le processus et vous permettre de réviser votre stratégie de recrutement pour la rendre beaucoup plus compétente et efficace. La sélection et le suivi des KPI pour les RH peuvent également vous aider à déterminer le retour sur investissement des actions entreprises par votre département – et à réagir si nécessaire.

Entre les deux extrémités du processus de recrutement – depuis l’offre d’emploi ou l’ouverture d’un poste jusqu’au moment où le candidat est considéré comme le bon candidat et est embauché – il existe de nombreuses actions mesurables pour optimiser chaque étape du processus.

Par exemple, un taux de rotation élevé peut être le résultat d’une série de recrutements mal évalués. Les indicateurs clés de performance peuvent vous aider à trouver le point faible du processus et à le corriger.

KPIs pour suivre le recrutement

• Besoin de recrutement : Ce KPI est de préférence fixé sur un an pour guider tous les responsables du recrutement. Chacun aura un objectif commun, comme par exemple recruter 200 personnes en 2020. Au-delà de donner à chacun un objectif commun, prédéterminé et objectif, il sera également étroitement lié au besoin de génération de CV.
• Pipeline de candidats : Celui-ci est plus facile à démontrer par l’exemple qu’à décrire. Disons que je possède une société de conseil et que je dois recruter 200 consultants experts au cours de l’année. Les recruteurs publieront des offres d’emploi sur les tableaux d’affichage, les sites de carrière et les réseaux sociaux et encourageront les employés à se faire coopter par le biais d’e-mails internes. J’ai donc besoin d’un pipeline de 280 CV par mois, qui se transforment en 90 entretiens exploratoires par téléphone, puis en 30 entretiens pour 12 personnes embauchées.
• Nombre d’entretiens réalisés : Recevoir des CV, c’est bien ; cela indique que les gens veulent travailler pour votre entreprise. Mais entre le moment où ils postulent et l’entretien exploratoire, il s’écoule un certain temps. Le problème est qu’il est fort probable que dans les 7 à 24 premiers jours, vous perdiez les meilleurs candidats, et que vos concurrents vous les prennent sous le nez.
• La durée du processus de recrutement : Le temps écoulé entre la publication d’un poste et l’intégration de la nouvelle recrue est un indicateur qui vous renseigne sur :
  • Le temps nécessaire au recrutement (1 mois, 2 mois, 6 mois, etc.)
  • la durée entre le dépôt du CV, l’entretien téléphonique, l’entretien physique et l’intégration.
• La qualité des sources : Connaître l’efficacité de vos canaux de promotion est essentiel. C’est comme pour la publicité : le marketeur mettra le plus de budget sur le canal qui apporte le plus de conversions. Dans ce cas d’utilisation, la qualité peut être mesurée par le nombre de CV reçus et donner une indication sur le site d’emploi dans lequel il vaut la peine d’investir.
• Qualité du recrutement – Taux de rotation ou d’attrition : Savoir combien de nouveaux employés que vous avez eus l’année N sont toujours au même poste l’année N + 1 vous donnera votre taux de réussite ou d’échec du recrutement. Si un grand nombre d’entre eux partent après un an, déterminez s’il s’agit d’une tendance récurrente ou simplement d’un mauvais lot de candidats. Ou bien, si toutes les personnes embauchées par le responsable du recrutement sont toujours à leur poste deux ans plus tard, vous pouvez reconnaître que cette personne correspond parfaitement à l’équipe et à l’entreprise.

Analyse Prédictive Pour les Ressources Humaines

Votre travail en matière de RH serait-il plus facile et vos objectifs plus faciles à atteindre si vous saviez exactement quels postes pourraient se libérer à court ou à long terme, quels employés risquent fortement de partir et quel candidat pour un poste a le plus de chances de réussir s’il est embauché ? L’analyse prédictive peut vous permettre d’atteindre ces objectifs.

Les données sont une chose merveilleuse car elles nous renseignent sur nous-mêmes et sur notre monde. L’analyse prédictive, en particulier, vous permet d’utiliser les données pour vous aider à voir comment affiner vos efforts de prise de décision en matière de RH et rationaliser vos processus RH. Grâce à des données complètes, vous disposez de toutes les informations nécessaires sur vos employés, votre vivier de talents et vos candidats pour identifier les tendances passées et tirer des conclusions sur les tendances futures.

Par exemple, si vous apprenez que tous les employés qui ont quitté votre organisation au cours de leur première année ont certaines choses en commun – par exemple, ils ont à peu près le même âge, les mêmes qualifications et le même niveau de responsabilité – vous saurez que vous devez déployer davantage d’efforts pour fidéliser ces profils ou mieux les informer sur le poste et l’entreprise au cours du processus de recrutement.

L’utilisation de modèles d’analyse prédictive dans les RH peut se traduire par un recrutement plus rapide, plus économique et plus efficace.

Les solutions de recrutement vous permettent désormais d’identifier les facteurs communs à vos employés les plus performants, puis d’analyser des milliers de CV en ligne pour trouver la perle rare qui possède ces mêmes caractéristiques.

Sans un tel outil, les recruteurs humains ont tendance à être plus arbitraires et moins capables de prendre en compte les innombrables considérations qui permettent d’identifier la personne la mieux adaptée au poste. L’analytique vous permettrait de compiler rapidement un grand nombre de données sur le candidat, de corréler ces données selon un modèle préétabli d’employés efficaces et d’attribuer une note sur la réussite probable du candidat.

Certaines entreprises utilisent l’analyse prédictive pour être alertées lorsque des indices laissent penser que certains employés risquent de partir et pour réduire le taux d’attrition. Certaines créent des profils d’employés à risque, en tenant compte par exemple de leur temps de déplacement, de leur rémunération, du nombre de projets qu’ils gèrent et de leur niveau d’absentéisme. Une fois alertée, la direction peut prendre des mesures pour améliorer ou réorienter la situation.

Les outils d’analyse prédictive aident également les managers à analyser les réseaux humains dans l’entreprise. En analysant la façon dont le travail est distribué en interne, ainsi que les courriels, les calendriers des employés et d’autres données, ils peuvent reconnaître les employés qui sont plus engagés et ceux qui le sont moins – ou même qui sont proches du départ.

Résumé

La gestion des ressources humaines axée sur les données peut aider les RH à prendre de meilleures décisions pour leur propre efficacité et pour soutenir une main-d’œuvre plus productive et plus agréable dans l’organisation. Les professionnels des ressources humaines et les managers, en général, bénéficient de données qui les aident à trouver la meilleure personne pour les postes qui s’ouvrent et à mieux travailler avec leurs employés. Et tout le monde en profite. Vous voulez passer à un management des ressources humaines data-driven ? Testez ClicData gratuitement.