Nous savons que les indicateurs cl\u00e9s de performance (KPI) aident les gestionnaires \u00e0 prendre les d\u00e9cisions et les entreprises \u00e0 r\u00e9pondre efficacement aux tendances du march\u00e9. Les d\u00e9cisions en mati\u00e8re de vente et de marketing sont naturellement ax\u00e9es sur les donn\u00e9es, et les KPI jouent un r\u00f4le cl\u00e9 \u00e0 cet \u00e9gard, surtout avec la croissance exponentielle du big data et des statistiques pertinentes sur les consommateurs.<\/p>\n\n\n\n
D’autre part, la prise de d\u00e9cision au sein des Ressources Humaines est souvent per\u00e7ue comme \u00e9tant ax\u00e9e sur l’intuition et de nature qualitative – elle semble \u00eatre davantage le domaine des humains que des logiciels. Mais il existe de nombreux indicateurs cl\u00e9s de performance sp\u00e9cifiques aux RH qui peuvent aider \u00e0 transformer les d\u00e9cisions des RH en d\u00e9cisions ax\u00e9es sur les donn\u00e9es, leur permettant de rationaliser leur travail et d’am\u00e9liorer leurs r\u00e9sultats de mani\u00e8re assez significative (sans mettre l’humain de c\u00f4t\u00e9).<\/p>\n\n\n\n
En fait, les donn\u00e9es de l’entreprise ne devraient plus \u00eatre le \u00ab\u00a0pr\u00e9cieux\u00a0\u00bb des seuls sp\u00e9cialistes du marketing. Les RH peuvent elles aussi b\u00e9n\u00e9ficier des informations et des renseignements offerts par les indicateurs cl\u00e9s de performance.<\/p>\n\n\n\n
Un tableau de bord analytique RH <\/a>r\u00e9ellement productif aide les responsables RH et la direction de l’entreprise \u00e0 mieux \u00e9valuer la productivit\u00e9 des \u00e9quipes, \u00e0 suivre l’avancement des projets cl\u00e9s, \u00e0 mesurer l’efficacit\u00e9 des campagnes RH et \u00e0 stimuler les employ\u00e9s en leur fixant des objectifs sur une p\u00e9riode donn\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n Lors de la mise en \u0153uvre de votre tableau de bord analytique RH, vous pouvez choisir parmi une liste \u00e9tendue de KPI particuli\u00e8rement pertinents pour les RH. Les indicateurs essentiels peuvent \u00eatre les suivants : <\/p>\n\n\n\n Pour choisir les indicateurs les plus utiles pour votre organisation, vous devrez s\u00e9lectionner ceux qui sont directement li\u00e9s et pertinents pour les strat\u00e9gies RH de votre entreprise.<\/p>\n\n\n\n En tant que responsable RH, avoir les bons indicateurs \u00e0 port\u00e9e de main peut vous aider \u00e0 prendre de l’avance sur vos d\u00e9cisions et \u00e0 \u00e9laborer des politiques RH plus efficaces.<\/p>\n\n\n\n Si toutes les donn\u00e9es de votre entreprise sont connect\u00e9es \u00e0 un syst\u00e8me global de gestion de la performance, comme c’est le cas avec la plateforme ClicData, vous pouvez mieux comprendre et analyser vos probl\u00e8mes les plus urgents et mettre en place des processus organisationnels et fonctionnels qui font progresser vos objectifs commerciaux.<\/p>\n\n\n\n Le suivi des m\u00e9triques li\u00e9es aux RH avec des KPI qui calculent l’absent\u00e9isme, le turnover d’une ann\u00e9e sur l’autre, l’\u00e9volution de l’engagement des employ\u00e9s et le taux de satisfaction des employ\u00e9s, par exemple, peut vous aider \u00e0 g\u00e9rer votre climat social et la croissance des talents.<\/p>\n\n\n\n Vous pourriez \u00e9galement les utiliser pour cr\u00e9er des plans d’action plus cibl\u00e9s afin d’am\u00e9liorer la productivit\u00e9 des \u00e9quipes ou de corriger les d\u00e9s\u00e9quilibres qui entravent la croissance de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n Il existe plusieurs cat\u00e9gories d’indicateurs utiles \u00e0 des fins RH, notamment l’engagement, l’absent\u00e9isme, la mobilit\u00e9, la formation et le d\u00e9veloppement<\/strong>. Choisir les bons KPI est une \u00e9tape essentielle pour optimiser vos tableaux de bord RH<\/a>. Voici les indicateurs cl\u00e9s de performance avec lesquels nous vous recommandons de commencer. Choisissez ceux qui sont les plus pertinents pour votre organisation et vos besoins :<\/p>\n\n\n\n Plusieurs KPI facilitent l’\u00e9valuation de la qualit\u00e9 de vos recrutements ainsi que la rationalisation de vos processus et proc\u00e9dures :<\/p>\n\n\n\n Gr\u00e2ce \u00e0 ces indicateurs cl\u00e9s de performance, il est possible d’\u00e9laborer une strat\u00e9gie de recrutement plus efficace. Ils permettent \u00e9galement aux recruteurs de recruter plus facilement le bon profil pour le poste et aident \u00e0 r\u00e9duire le temps de recherche, \u00e0 \u00e9valuer les CV soumis, \u00e0 s\u00e9lectionner le meilleur candidat et \u00e0 minimiser le risque d’inad\u00e9quation du candidat au poste.<\/p>\n\n\n\n En raison de leur impact potentiel, il est important de mettre en place ces indicateurs de performance avant de lancer toute campagne de recrutement. Les informations que vous en tirerez pourront vous aider \u00e0 d\u00e9terminer la meilleure marche \u00e0 suivre pour atteindre l’objectif de votre organisation.<\/p>\n\n\n\n La collecte et l’analyse des donn\u00e9es relatives \u00e0 toutes les \u00e9tapes du processus de recrutement – de la publication de l’offre \u00e0 l’int\u00e9gration du nouvel employ\u00e9 \u00e0 +1 an – peuvent r\u00e9v\u00e9ler ce qui entrave et ce qui favorise le processus et vous permettre de r\u00e9viser votre strat\u00e9gie de recrutement pour la rendre beaucoup plus comp\u00e9tente et efficace. La s\u00e9lection et le suivi des KPI pour les RH peuvent \u00e9galement vous aider \u00e0 d\u00e9terminer le retour sur investissement des actions entreprises par votre d\u00e9partement – et \u00e0 r\u00e9agir si n\u00e9cessaire.<\/p>\n\n\n\n Entre les deux extr\u00e9mit\u00e9s du processus de recrutement – depuis l’offre d’emploi ou l’ouverture d’un poste jusqu’au moment o\u00f9 le candidat est consid\u00e9r\u00e9 comme le bon candidat et est embauch\u00e9 – il existe de nombreuses actions mesurables pour optimiser chaque \u00e9tape du processus.<\/p>\n\n\n\n Par exemple, un taux de rotation \u00e9lev\u00e9 peut \u00eatre le r\u00e9sultat d’une s\u00e9rie de recrutements mal \u00e9valu\u00e9s. Les indicateurs cl\u00e9s de performance peuvent vous aider \u00e0 trouver le point faible du processus et \u00e0 le corriger.<\/p>\n\n\n\n Votre travail en mati\u00e8re de RH serait-il plus facile et vos objectifs plus faciles \u00e0 atteindre si vous saviez exactement quels postes pourraient se lib\u00e9rer \u00e0 court ou \u00e0 long terme, quels employ\u00e9s risquent fortement de partir et quel candidat pour un poste a le plus de chances de r\u00e9ussir s’il est embauch\u00e9 ? L’analyse pr\u00e9dictive peut vous permettre d’atteindre ces objectifs.<\/p>\n\n\n\n Les donn\u00e9es sont une chose merveilleuse car elles nous renseignent sur nous-m\u00eames et sur notre monde. L’analyse pr\u00e9dictive, en particulier, vous permet d’utiliser les donn\u00e9es pour vous aider \u00e0 voir comment affiner vos efforts de prise de d\u00e9cision en mati\u00e8re de RH et rationaliser vos processus RH. Gr\u00e2ce \u00e0 des donn\u00e9es compl\u00e8tes, vous disposez de toutes les informations n\u00e9cessaires sur vos employ\u00e9s, votre vivier de talents et vos candidats pour identifier les tendances pass\u00e9es et tirer des conclusions sur les tendances futures.<\/p>\n\n\n\n Par exemple, si vous apprenez que tous les employ\u00e9s qui ont quitt\u00e9 votre organisation au cours de leur premi\u00e8re ann\u00e9e ont certaines choses en commun – par exemple, ils ont \u00e0 peu pr\u00e8s le m\u00eame \u00e2ge, les m\u00eames qualifications et le m\u00eame niveau de responsabilit\u00e9 – vous saurez que vous devez d\u00e9ployer davantage d’efforts pour fid\u00e9liser ces profils ou mieux les informer sur le poste et l’entreprise au cours du processus de recrutement.<\/p>\n\n\n\n L’utilisation de mod\u00e8les d’analyse pr\u00e9dictive dans les RH peut se traduire par un recrutement plus rapide, plus \u00e9conomique et plus efficace.<\/p>\n\n\n\n Les solutions de recrutement<\/a> vous permettent d\u00e9sormais d’identifier les facteurs communs \u00e0 vos employ\u00e9s les plus performants, puis d’analyser des milliers de CV en ligne pour trouver la perle rare qui poss\u00e8de ces m\u00eames caract\u00e9ristiques.<\/p>\n\n\n\n Sans un tel outil, les recruteurs humains ont tendance \u00e0 \u00eatre plus arbitraires et moins capables de prendre en compte les innombrables consid\u00e9rations qui permettent d’identifier la personne la mieux adapt\u00e9e au poste. L’analytique vous permettrait de compiler rapidement un grand nombre de donn\u00e9es sur le candidat, de corr\u00e9ler ces donn\u00e9es selon un mod\u00e8le pr\u00e9\u00e9tabli d’employ\u00e9s efficaces et d’attribuer une note sur la r\u00e9ussite probable du candidat.<\/p>\n\n\n\n Certaines entreprises utilisent l’analyse pr\u00e9dictive pour \u00eatre alert\u00e9es lorsque des indices laissent penser que certains employ\u00e9s risquent de partir et pour r\u00e9duire le taux d’attrition. Certaines cr\u00e9ent des profils d’employ\u00e9s \u00e0 risque, en tenant compte par exemple de leur temps de d\u00e9placement, de leur r\u00e9mun\u00e9ration, du nombre de projets qu’ils g\u00e8rent et de leur niveau d’absent\u00e9isme. Une fois alert\u00e9e, la direction peut prendre des mesures pour am\u00e9liorer ou r\u00e9orienter la situation.<\/p>\n\n\n\n Les outils d’analyse pr\u00e9dictive aident \u00e9galement les managers \u00e0 analyser les r\u00e9seaux humains dans l’entreprise. En analysant la fa\u00e7on dont le travail est distribu\u00e9 en interne, ainsi que les courriels, les calendriers des employ\u00e9s et d’autres donn\u00e9es, ils peuvent reconna\u00eetre les employ\u00e9s qui sont plus engag\u00e9s et ceux qui le sont moins – ou m\u00eame qui sont proches du d\u00e9part.<\/p>\n\n\n\n La gestion des ressources humaines ax\u00e9e sur les donn\u00e9es peut aider les RH \u00e0 prendre de meilleures d\u00e9cisions pour leur propre efficacit\u00e9 et pour soutenir une main-d’\u0153uvre plus productive et plus agr\u00e9able dans l’organisation. Les professionnels des ressources humaines et les managers, en g\u00e9n\u00e9ral, b\u00e9n\u00e9ficient de donn\u00e9es qui les aident \u00e0 trouver la meilleure personne pour les postes qui s’ouvrent et \u00e0 mieux travailler avec leurs employ\u00e9s. Et tout le monde en profite. Vous voulez passer \u00e0 un management des ressources humaines data-driven ? Testez ClicData<\/a> gratuitement.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Nous savons que les indicateurs cl\u00e9s de performance (KPI) aident les gestionnaires \u00e0 prendre les d\u00e9cisions et les entreprises \u00e0 r\u00e9pondre efficacement aux tendances du march\u00e9. Les d\u00e9cisions en mati\u00e8re de vente et de marketing sont naturellement ax\u00e9es sur les donn\u00e9es, et les KPI jouent un r\u00f4le cl\u00e9 \u00e0 cet \u00e9gard, surtout avec la croissance […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":3079473,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_seopress_robots_primary_cat":"none","_seopress_titles_title":"KPIs Pour Un Management Des Ressources Humaines Data-Driven","_seopress_titles_desc":"Mesurez la performance de votre strat\u00e9gie RH et am\u00e9liorez la gestion de vos \u00e9quipes gr\u00e2ce \u00e0 ces KPI. 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10 KPIs Pour G\u00e9rer Le Climat Social et La Croissance des Talents<\/h2>\n\n\n\n
KPIs pour suivre l’engagement<\/h3>\n\n\n\n
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KPIs pour suivre l’absent\u00e9isme<\/h3>\n\n\n\n
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KPIs pour suivre la mobilit\u00e9<\/h3>\n\n\n\n
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KPIs pour suivre la formation et le d\u00e9veloppement<\/h3>\n\n\n\n
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KPIs pour des campagnes d’embauche r\u00e9ussies<\/h2>\n\n\n\n
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KPIs pour suivre le recrutement<\/h3>\n\n\n\n
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Analyse Pr\u00e9dictive Pour les Ressources Humaines<\/h2>\n\n\n\n
R\u00e9sum\u00e9<\/h2>\n\n\n\n